试用期的坑很深，勿踩

　　金三银四招聘季过后

　　就到了风风火火的试用季

　　企业不仅要招聘职场精英

　　也要了解校招、实习生、应届生的选拔

　　但这些却是很多HR和企业长期忽视的法律盲区

　　一些企业试图通过试用期的违规操作

　　获取一些廉价劳动力

　　但却“聪明反被聪明误”

　　不少人将这样的试用期

　　称为试用期陷阱

　　本文是篇扫雷文

　　帮你扫掉日常的劳动法与员工关系管理重雷区

　　这些坑，企业常踩

　　1. 试用一年才能正式入职签订劳动合同，工资仅仅是正式员工底薪的一半。

　　2. 仅签订试用期合同，劳动合同需要试用期结束并通过考核再签。

　　3. 劳动合同规定试用期为3个月，但试用结束后，无限期延长试用期，美名曰“考察期”。

　　4. 以莫须有的理由，辞退试用期实习生，因考核成绩靠后解除劳动合同，但却未说清具体考核办法。

　　据“前程无忧”调查显示，在应届毕业生中，有43.8%的受访者实际试用期时长不符合劳动合同法的规定，且超长试用期的现象多集中在应届毕业生群体。

　　知情人士透露，像餐饮行业等劳动密集型行业，试用期的服务员要比正式员工薪资低20%至50%左右。

　　如此严重不健全的人事制度在企业中频繁出现，企业法律意识的淡薄导致了实习生的权益被剥削，那么对于这些违规行为，将给企业带来哪些严重后果？

　　劳达执业律师、咨询顾问李闯为大家一一解答！

　　一.什么是试用期？

　　试用期，指劳动者和用人单位在订立劳动合同时约定的特殊期间。

　　其主要目的是为了，让相对陌生的双方在一定期限内互相考察、互相了解，为后续劳动合同双方均能实现合同目的而设置的适应期。

　　二.关于试用期的基本法律规定有哪些？

　　首先，我们一起来看一下关于试用期时限的相关规定：

　　《劳动法》第二十一条： 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

　　《劳动合同法》第十九条： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的试用期三个月，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　从以上规定可以看出，试用期4个特点：

　　1.从法律强制性方面来讲，属于“可以”约定而非“应当”约定的条款，并不具有强制性；

　　2.试用期的时间长短与劳动合同期限相对应，试用期的约定需在法律的框架下进行，并不具有民法意义上的高度“意思自治”；

　　3.试用期并不是一段孤立的期限，其是劳动合同期限不可分割的一部分。从法律关系上讲，试用期内的员工与转正员工并无任何不同，与用人单位之间都是劳动关系，具备劳动关系的核心三要素。

　　因此，无论是将试用期另行约定于劳动合同期限之外，还是仅约定试用期而不约定劳动合同期限，都属于违反法律行为；

　　4.试用期具有唯一性，同一家用人单位无论与劳动者签订过几次劳动合同，试用期仅可在劳动关系第一次建立时约定一次。

　　为何法律要对试用期限进行如此严格的约定，试用期员工与正式员工相比究竟有何不同，二者与用人单位之间不是同属于劳动关系吗？

　　《劳动合同法》第二十条: 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二十一条: 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　第三十九条: 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　第四十条： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　据此我们可以看出试用期员工与正式员工的两点不同：

　　1.试用期员工的薪酬待遇可以低于其转正后待遇。但是需要注意的是《劳动合同法》第二十条的规定对此划下了一条底线：即最低不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，也不得低于当地的最低工资标准。

　　2.用人单位若想要与试用期员工解除劳动关系，较之于正式员工相对而言更加“简单”一点。

　　可能有人会说，《劳动合同法》第二十一条不是将用人单位裁员和客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者未就劳动合同变更达成一致这两种用人单位可以单方面解除劳动合同的情形剔除出去，看上去想要解除试用期员工更加困难呐。

　　然而，事实并非如此。

　　由于《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止的情形进行了明确的限制，用人单位想要与员工解除劳动合同的情形有且仅有法律规定的几种情形，限制颇多。

　　而《劳动合同法》第三十九条第一款规定：在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以单方面解除合同且不需支付经济补偿金。换言之，用人单位可以通过对试用期员工录用条件的约定来实现对于试用期员工的管理。

　　三.试用、见习、实习有何区别？

　　因为各地文化的差异，许多用人单位在三者的区分上并不明显，经常是见习、实习傻傻分不清楚，事实上三者之间存在着很大的不同。

　　1.主体不同

　　试用期的员工，具有劳动关系的主体资格；

　　实习生，一般都是未毕业的学生，其无法与用人单位建立劳动关系，不具有劳动关系的主体资格；

　　就业见习，起源于我国于2009年发布的《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》（人社部发[2009]38号），是指由各级政府有关部门组织对离校后未就业毕业生到企事业单位实践训练的就业扶持措施。

　　其主体是未就业毕业生，具有劳动主体资格，但是还未与用人单位建立劳动关系。

　　2.与用人单位之间的法律关系不同

　　试用期的员工，已经与用人单位建立了劳动关系，受我国劳动法相关法律的保护，用人单位应当按照法律的要求为试用期员工提供相应的待遇，如缴纳社会保险等；

　　由于并不具有劳动关系的主体资格，其与用人单位之间无法建立劳动关系，实习生、学校与用人单位之间签订的实习协议属于民法调整的范畴，一般不受劳动法律的保护。实习生想要与用人单位之间建立劳动关系，必须拿到相应的毕业证书；

　　虽然具有劳动关系的主体资格，但是其由于无法找到工作，是部分企事业单位响应国家号召，方便见习生接受就业实践训练而召收的。见习生与企事业单位之间亦未建立劳动关系，企事业单位也无需按照劳动法律规定缴纳社会保险等。如果企事业单位愿意与见习生建立劳动关系，也无其他任何限制，双方达成合意即可。

　　虽然仅是劳动关系中较小的领域，但是其包含的法律关系仍是多不胜数，目前社会中存在的试用期乱象其实在法律中都有明确的规定。

　　通过本次的分享试用期三个月，希望大家能够加深对于试用期的认识与了解，为和谐劳动关系的建立尽一点绵薄之力！试用期的坑很深，勿踩